Blog Yazıları

4857 Sayılı İş Kanunu Uyarınca 

1. İş Hukuku Nedir? Temel Kavramlar

İş Hukuku, bir iş sözleşmesi çerçevesinde, ücret karşılığında ve bağımlı olarak çalışan işçi ile ona emir ve talimat veren işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır.

Kilit Nokta (Bağımlılık): Bir ilişkinin İş Hukuku kapsamına girmesi için en temel şart, bağımlılık (tabiiyet) unsurunun varlığıdır. İşçi, işverenin organizasyonu içinde, onun denetim ve talimatları altında çalışır.

​

İş Hukukunun Yapısı

1. İş Hukukunun Genel Esasları: İşçi, işveren, işyeri gibi temel tanımları belirler.

2. Bireysel İş Hukuku: Tek bir işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin kurulmasını, karşılıklı hak ve borçları (ücret, fazla mesai) ve sözleşmenin sona ermesini düzenler.

3. Toplu İş Hukuku: Sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi konuları düzenler.

 

İş Hukukunun Özelliği: İşçinin Korunması

İş Hukuku, işverenin ekonomik olarak daha güçlü olduğu varsayımıyla, işçiyi koruma ilkesi üzerine kurulmuştur. Bu nedenle, kanunda işçi lehine birçok emredici kural bulunur ve bir uyuşmazlık durumunda hükümler işçi lehine yorumlanır.

​

2. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminat Hakları

​

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanabileceği temel alacaklar şunlardır:

​

A. Kıdem Tazminatı

İşçinin o işyerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması gerekir. Hesaplama her tam yıl için 30 günlük son brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır (4857 S.K. Ek m. 3).

​

Hak Kazanılan Fesih Şekilleri:

• İşveren Feshi: İşveren tarafından feshedilmiş olmalı (İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri hariç).

• İşçi Feshi: İşçi tarafından Kanunda belirtilen haklı nedenlerle (sağlık, zorlayıcı sebep, işverenin ahlaka aykırı davranışı) feshedilmiş olmalı.

• Diğer Nedenler: Askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde ayrılması veya işçinin ölümü.

​

B. İhbar Tazminatı (4857 S.K. m. 17)

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın feshetmek isteyen tarafın, fesih iradesini karşı tarafa Kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyarak önceden bildirmesi gerekir.

• İhbar Tazminatı Nedir? Bildirim şartına uymadan sözleşmeyi fesheden taraf (işçi veya işveren), uymadığı süreye ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

İşçinin Kıdemi Bildirim Süresi (Asgari):

6 aydan az: 2 hafta

6 ay – 1.5 yıl: 4 hafta

1.5 yıl – 3 yıl: 6 hafta

3 yıldan fazla:8 hafta

​

C. Kötü Niyet Tazminatı (4857 S.K. m. 17/VI)

İşe iade davası açma hakkı olmayan (30 işçiden az çalıştıran işyerinde çalışan veya 6 aydan az kıdemi olan) işçilerin sözleşmesi, işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında Kötü Niyet Tazminatı ödenir.

​

3. İş Uyuşmazlıklarında Hukuki Süreçler

A. Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

İşçi alacakları (kıdem/ihbar tazminatı, fazla mesai, ücret alacakları vb.) ve işe iade talepli davalar için, mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya gitmek zorunludur.

Arabulucuya başvurmadan açılan davalar, dava şartı eksikliği nedeniyle usulden reddedilir. Anlaşmaya varılamaması halinde mahkeme süreci başlatılabilir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.Dava süreci arabuluculuk sonrası 2 hafta içinde başlar. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (4857 S.K. m. 20).Bu, işçi lehine getirilmiş önemli bir hükümdür.

​

B. İşe İade Davası (4857 S.K. m. 18-21)

Sadece aşağıdaki şartları taşıyan işçiler tarafından açılabilir: • İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalı. • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı. İşveren, işe iade kararı kesinleştikten sonra işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca, mahkeme karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı en çok 4 aylık ücreti ve diğer hakları da ödenir.

​

C. Hizmet Tespiti Davası (SGK)

İşverenin, işçinin SGK primlerini yatırmadığı veya çalıştığını bildirmediği durumlarda açılır. • Amaç: İşçinin fiilen çalıştığı süreyi mahkeme kararı ile tespit ettirerek gelecekte emeklilik gibi sosyal güvenlik haklarından faydalanmasını sağlamaktır. • Hak Düşürücü Süre: Çalışmanın geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde açılması gerekir.

​

D. İş Kazası Tazminat Davaları

İşçinin işyerinde veya işverenin yürüttüğü iş nedeniyle uğradığı bedensel veya ruhsal zararlar söz konusu olduğunda açılır. • Maddi Tazminat: Tedavi masrafları, iş göremezlik kaybı ve ölüm halinde destekten yoksun kalma zararlarını kapsar. • Manevi Tazminat: İş kazası nedeniyle duyulan elem ve ızdırabın karşılığı olarak talep edilir (TBK m. 56). • Sorumluluk: İşveren, iş güvenliği önlemlerini almamasından kaynaklanan kusuru oranında tazminatla sorumlu tutulur.

​

Vatandaş İçin Önemli Tavsiyeler:

1. Belge Saklama: İş sözleşmesi, ücret bordroları, izin belgeleri ve yazışma kayıtları gibi tüm belgeleri mutlaka saklayın. Bu belgeler ispat yükümlülüğünüz için hayati öneme sahiptir.

2. Arabuluculuk Mecburiyeti: İş uyuşmazlığınız varsa, zaman kaybetmeden öncelikle arabuluculuk başvurusunu yapın.

3. Sürelere Dikkat: Özellikle işe iade davasındaki 1 aylık ve hizmet tespiti davasındaki 5 yıllık süreler hak düşürücü nitelikte olduğu için bu yasal sürelere azami dikkat gösterin.

4. Profesyonel Destek: İş hukuku, sürekli değişen içtihatlarla gelişen dinamik ve teknik bir alandır. Hak kaybı yaşamamak için mutlaka bir avukattan destek alın.

​

​

Daha fazlası ve aklınıza takılan sorular için iletişime geçiniz.

Av. Rüveyda ÖNDER